Varsel om konflikt

Som fackförbund man har rätt att vidta stridsåtgärder, som till exempel strejk, när det inte finns några avtal med arbetsgivaren. Den rätten är skyddad i grundlagen.

Fackförbunden är skyldiga att inte varsla om konflikt på ett samhällsfarligt sätt.

Vad som är samhällsfarlig bedöms utifrån hur de eventuella stridsåtgärderna påverkar viktiga samhällsfunktioner, och vad som kan medföra fara för människors liv eller risk för att bestående ohälsa uppstår.

Regionen kan kalla till förhandling för att ha en dialog kring vilka arbetsuppgifter som måste genomföras för att förebygga skada för människor.

Arbetsgivaren, alltså regionen, har rätt att beordra om så kallat skyddsarbete vid en akut situation. Det innebär att arbetet måste genomföras. 

Löneöversynsmodulen i Heroma Självservice är öppen. Uppgifterna är uppdaterade i januari 2024. Titta i modulen och ställ sedan frågan om medarbetaren fortfarande är medlem eller inte. Har du medarbetare som inte är aktuella för löneöversyn får du fråga. 

Om du som medarbetare är medlem i ett fackförbund kan du ställa dina frågor till dem. 

Om du inte är organiserad i ett fackförbund, eller har frågor om hur just din arbetsplats berörs kan du prata med din närmsta chef.

Som chef kan du vända dig till HR-direkt@regionvastmanland.se.

Ja. Hyrpersonal är inte anställda och omfattas inte av en eventuell konflikt. Hyrpersonal kan används vid tillfälliga vakanser och arbetstoppar. 

När vi har avtalat med hyrpersonal ska de arbeta de pass som är överenskommet. Har vi fått tillgång till bemanning från bolagen ska de arbeta. Om enskild hyrpersonal vill sympatisera i konflikten faller det vi avtalat om. De kan alltså inte hävda sin neutralitetsrätt. 

Om medarbetaren bokas och schemaläggs innan den 25:e är det okej. 

Du kan däremot inte ta in medarbetare som berörs av konflikten efter den 25 april.

Det är viktigt att dokumentera att en eventuell överenskommelse är gjord innan den 25:e. Det görs på samma sätt som i vanliga fall, till exempel genom avtal, inlagt schema eller liknande. 
 

 Ja.  Så länge det inte leder till mer- eller övertid och att det ger 11-timmars dygnsvila. 

Flextid omfattas inte av Vårdförbundets varsel. Flextiden ska användas på samma sätt som innan konflikten träder i kraft. 

Flextid ska behandlas som ordinarie arbetstid och därför är det viktigt att se över flexramar och hur flextid används.

Om medarbetaren studerar med sponsring från regionen (IFF) räknas studietiden som arbetstid och därför räknas arbete utöver detta att som mer- eller övertid.

Annars kan studielediga arbeta utan att det ses som mer-eller övertid.

Ja, kompledighet ges när verksamheten tillåter. 

Om det i normalfallet används flextid gör man som vanligt. 

Flextid ska behandlas som ordinarie arbetstid och därför är det viktigt att se över flexramar och hur flextid används. 

I annat fall ses detta som mer- eller övertid.  Går inte situationen lösa är detta föremål för skyddsarbete (se under skyddsarbete). 

Ja, all tid som är över ordinarie arbetstidsmått ses som övertid. Om det i normalfallet används flextid så gäller det även under konfliken.

Flextid ska behandlas som ordinarie arbetstid och därför är det viktigt att se över flexramar och hur flextid används. I annat fall ses detta som mer- eller övertid. 

Ja. Du som chef får fördela och leda arbetet inom ramen för medarbetarens anställningsavtal. Kontakt ditt verksamhetsnära HR-stöd om du behöver hjälp.

  Ja, om semestern redan är beviljad. Nya semesteransökningar ska dock inte beviljas.   

Medarbetaren har rätt till lagstadgad rast efter 5 genomförda arbetstimmar.

Om det inte går att tillgodose utgör arbetet skyddsarbete som förhandlas i efterhand.  

Ja, så länge de inte arbetar mer- eller övertid.

Nej, färdtid omfattas inte av övertidsblockaden.

Ja, samverksansmöten sker som vanligt. Frågor om konflikterna hanteras inte i detta forum.

Ja, som chef så kan du arbeta mer kliniskt.

Hälso- och sjukvårdsförvaltningens lednings inställning är du som chef behöver fokusera på ledarskapet och vara en närvarande chef för dina medarbetare under en eventuell konflikt.  

Om du har fått avsteg från regionens anställningsstopp fortsätter rekryteringsprocesserna som vanligt. 

Däremot kan du inte anställa en medarbetare som är medlem i vårdförbundet.
Informera om att det inte går att erbjuda en anställnings så länge konflikten pågår.

Om du ska anställa en yrkeskategori som ingår i blockaden, måste du säkerställa att personen inte är medlem i Vårdförbundet. Du kan anställa oorganiserade personer.  

Ja. Blockaden gäller inte nyanställning av omvårdandsassistent. 

Men anställningen får inte, så länge blockaden pågår, övergå till yrken som omfattas av blockaden, som till exempel sjuksköterska.  

Nej, medarbetaren har inte rätt till ersättning. Utifrån konflikten kan inte medarbetare arbeta övertid.  

Ja, men det krävs en MBL-förhandling för att förändra anställningsvillkoren för enskilda medarbetare, i detta fall chefer. Kontakta ditt verksamhetsnära HR-stöd så hjälper de dig. 

Vår bedömning är att fackförbunden endast kan råda över sina medlemmar.  Som oorganiserad medarbetare jobbar du som vanligt, men du har rätt att använda din neutralitetsrätt. Det betyder att du inte är skyldig att utföra det arbete som berörs av konflikten.

Prata med din chef om du har frågor om din neutralitetsrätt. 

Läs mer om neutralitetsrätt hos SKR.